「チームマネジメント」
実は簡単
昨今、少子高齢化が進み採用難が続き、マネージャーだけではなく、プレイヤーとしても働くプレイングマネジャーが増えてきています。
組織の大小に関わらず、チームおよびそれをさせる個人の力とそれをチームとして統率する管理、マネジメント力がとても重要です。
そんな中よく、プレイヤーとして個人の業績も追う中で、どうしてもチームマネジメントが難しく、上手く行かないというお悩みをお聞きします。
実は意外と簡単なことなのですが、知っているか知らないかの違いだったりするのです。
今回はマネジメントについて少し触れていきながら、どうすればチームマネジメントが上手くできるのかを少しだけご紹介いたします。
これまで300社を超える企業様に対してTUNAGを通じて、「エンゲージメント経営」の推進をご支援し、様々な組織課題の解決に取り組まれる中、一番多く伺う組織課題が「管理職」や「次世代のリーダー候補」の“育成”です。TUNAGでは、このような課題に対してどのようなアクションをすべきか、専任のコンサルタントが活用データを元にご提案しておりますが、「より深くエンゲージメント向上のために支援してもらえないか？」というお声を頂き、SWITCHをご提供させていただいております！
SWITCHは、"日本で唯一エンゲージメントを専門とした研修"。
たった1日でエンゲージメントを理解できるだけでなく、
本質的に”エンゲージメントとは？”を理解できるように設計されています。全てのプログラムにエンゲージメントについて含まれているので、
身近な事例などに合わせて考えることができます。
さらにはエンゲージメントの具体的な高め方を学ぶこともできます。
”どうすればエンゲージメントが向上させられるのか？”という解説から
実際にワークショップを行うことで、エンゲージメントを高めるための
キーワードやエンゲージメントが高い会社の事例もGET！
SWITCHは少人数制の研修になっています。少人数で研修を受講することにより、疑問に思った場合はすぐに話を巻き戻すこともできます。
大人数制の研修とは違い、自分の意見を述べたり議論したりといった機会が必然的に増えるため自発的に考えを深めることができるように少人数制となっています。
ただの座学だけでは、頭に残る情報も少なくなってしまいます。
そこでSWITCHでは座学とワークショップを1日で行います。
ワークショップ型の研修によって、実際に自分の学びを深めたり
実際の事例や自社の課題に合わせた”社内制度”という解決策を導き出すことができます。”明日使える施策”をぜひお持ち帰りください。
・オープニングワーク
・エンゲージメントの歴史を知る
・エンゲージメント経営の定義について
・エンゲージメント経営とは？
・エンゲージメントが必要な理由
・よくある勘違い
・エンゲージメントがもたらす経営への効果
・エンゲージメント経営のメソッドとは
・行動変容を起こす具体的なアクション
・共通点探し
・見える化の重要性と仕組み
・見える化ワーク
・エンゲージメントを考える上で知っておきたい3つのこと
・社内制度とは
・社内制度を設計するための2大要素
・社内制度の運用に欠かせない3つの視点
・社内制度診断
・人気の社内制度
・自社分析
・明日から実践できる社内制度活性化のコツ
今注目されているエンゲージメントについて少しでも知っておこうと思い、参加しました。
エンゲージメントの概念だけは事前に調べていたのですが、研修を受講した後には具体的なエンゲージメントの高め方が分かり、概念だけ理解しても意味がない事が分かりました。社長に言われて来たのですが、来て良かったと思っています。
どの組織にも2:6:2が存在するという話でアリの巣の話が出ていましたが、すごく分かりやすかったです。
怠け者の下の2を排除しようと頑張っても意味がなく、中間の6をどれだけ伸ばせるかが勝負という事が学べました。
ワークショップの時には実際に自社の課題に合わせて社内施策を考えたりしたので、早速社内で実施してみようと思います。
事業拡大を行ったのですが、採用が追いつかず従業員が業務過多で離職してしまっていました。
色々施策は行ったのですが、うまくいかず悩んでいた時にたまたま広告を見て来ました。
報酬や待遇を良くする施策ではなく、エンゲージメントを向上させる施策を打つことの重要性が分かりました。
企業や組織を運営していく上で、チームメンバーを育成・マネジメントし、生産性を上げていく事が課せられます。組織として目標を達成するには、管理職やリーダーは強いリーダーシップを持って牽引し、メンバーが一丸となって取り組む必要があります。
いつもピリピリしていて空気が悪い職場、上司のパワハラが横行しているような環境では部下はいつも萎縮していまい、本来持っている力を充分に発揮する事ができません。
やる気がないメンバーや覇気がない空気が漂っているチームでは、やる気があるメンバーも流されてしまいます。メンバーのメンタル管理の他にも、達成すべき目標に対しての進捗の管理、モチベーションを上げるための取り組みを行うなど、平行して管理していく必要があります。
上記のようなことができなければ、
メンバーの個性を的確に捉え、それぞれにあった組織づくりができるかが、チームの目標を達成するための大きなポイントとなります。
自己主張が強いメンバーが複数名いる場合、議論がまとまらず脱線してしまうことが起こったり、仲の良いメンバー同士だけだと、目標達成に対する意識が弱まってしまったりします。どのようなメンバーが配属されても個性を上手くコントロールし、チームとして成功に導くことができるよう、マネジメント手腕を身につける必要があります。
管理職は部下の管理、現場の把握、上長への報告だけをしていれば良い時代もありました。しかし、最近では人手不足の問題もあり、管理職は管理だけでなく実務をこなさなければならないケースも少なくありません。そのような限られたリソースの中で進めていくには、チームマネジメントを行い、生産性を上げていくことが求められます。
現在、どの企業でも新たな優秀な人材を探すことが難しくなっています。そんな中でメンバーの離職率が高いと、採用と教育にコストがかかり、組織としての質も低下します。そのため、採用したメンバーが安定して長く働ける雇用環境を用意するためにも、メンバーの個性を重視し、長く働きたいと思えるチーム作りが必要不可欠です。
働き方改革推進に伴い、残業時間を減らす事も求められるため、今までより業務の工夫や抜本的な改革も必要となります。一人ひとりが業務をこなし、一人で業務改善を進めるレベルではなく、チーム、または部、組織単位でマネジメントを推進し、より効果的に生産性を上げる取り組みを行っていく必要に迫られています。
チームマネジメントを行う上で欠かせないのが、マネジメントする側であるリーダーの育成です。チームリーダーは経営層や管理職などのトップレイヤーと現場社員であるメンバーとの連携をスムーズにする橋渡しする役割を担います。従って、リーダーの役割を把握し、実践していくスキルが求められるため中堅社員が望ましいでしょう。
経営層からの意向を理解し、それを現場社員に伝えて人を動かす牽引力も求められます。将来管理職になるステップとして新たな人材にチャレンジさせてみる事も人員育成には欠かせないでしょう。
その際は外部の研修などにも積極的に参加し学ぶ事にも意義はありますが、日頃から上長である管理職からのフォローも欠かさずに行いましょう。
チームリーダーとして、目標達成やメンバーの育成、チーム全体での生産性の向上などをチームリーダー自身にも考えさせ、またその進行を管理・マネージメトをする企業体制作りを整えましょう。
チームの目標達成のためには、メンバーがそれぞれ自主的に行動し、議論を深められる雰囲気づくりが必要です。そのためには普段からメンバー同士、上長とメンバーの信頼関係の構築が重要です。信頼関係構築するためには様々な施策が必要です。まずはお互いをよく知ること、そのうえでお互いを認め、対話する機会を増やすことなどがあります。
チームとしてまとまった初期の段階では、あえて合宿したりイベントごとを行うことでチームビルディングを推進することも多くあります。そのような関係構築のための施策を積み重ね、本音で話せるチーム内の雰囲気作りをして行きましょう。
ビジネスにおいて商品やサービスに求められることが高度になっている中、他社との競争に勝つためにはそのニーズを拾う力や、適切な価値を届けるための人材教育、事業の方向転換に対応できる人材の採用が必要です。
普段から同じ年代、同じ価値観のメンバーだけですと、どうしても考え方が凝り固まり、新しいイノベーションが生まれにくくなる可能性があります。また、「空気を読む」事を重要視される日本の文化では、意見を言う事を遠慮する社員もいるかもしれません。チームマネジメントにはこれらメンバーの価値観や能力などの多様性を理解し、活用するスキルが求められます。
メンバーになぜその作業が必要なのかという目的を伝えるにあたり、会社ないしはチームとしての目標を共有し、メンバー個人がそのチームの目的をしっかり理解できるように促す必要があります。
個人の目標が達成したらそれで良いというわけではなく、組織の一員として連帯感を持たせる事が重要です。
目的や目標を理解し、それが達成されることでどんな世界が待っているのか、どんなメリットが自分達にあるのか、そのようなワクワクとするイメージをチームで共有することもポイントです。「やらされる」のではなく、「それをみんなで達成したい」そう思えるようなスタートを切れると良いですね。
目的や目標を共有するだけでなく、当然、「いつまでに、誰が、何をする」かなどの期日を細かく設定する必要があります。メンバーがその期日までに遂行できないようであれば、何が原因なのかを考え、解決の糸口を見つけます。例えば作業量が多いのであれば、他の社員とも連携するなどの対策が必要になります。期日の設定は、期末など最終的なゴールに向けて週単位や月単位など細かく設定していくと進捗の確認もしやすく、管理面でも良いでしょう。
目的と目標を明確にし、そのための期日を設定したら、それを「実行」しなければなりません。その進捗状況は随時確認し、チーム内で問題となっている事を把握したり、課題解決に向けてのリカバリー施策を検討するなど、次のアクションをとっていく必要があります。振り返りまでの期間を大きくしすぎるとリカバリーが難しくなります。最終的なゴールに向けて、どの頻度で振り返りをしていくか、適切な期日を検討し実行しましょう。
ここまで論理的にチームマネジメントを行う方法をご紹介いたしましたが、実はもう一つチームマネジメントを行う上で大切なポイントがあります。
それは「エンゲージメント」という考え方で、信頼関係の構築やメンバーの多様化を受け入れることにも繋がります。
チームマネジメントを行う上で「エンゲージメント」という考え方を知っているかどうかで、大きく結果が変わってくるとも限りません。
様々な社内施策の事例や効果などが
載っております。明日から使える社内施策集。
研修を受講された方全員にお配りしております。
東京都千代田区神田東松下12-7
・3月17日(火) 10:00-16:00（残り△）
・3月21日(土) 10:00-16:00（残り△）
・3月28日(土) 10:00-16:00（残り○）
※ご好評につき、席が無くなり次第締め切らせていただきます。
お申し込みはお早めに
愛知県名古屋市中村区名駅3-13-28
・3月15日(日) 10:00-16:00（残り△）
・3月22日(日) 10:00-16:00（残り△）
・3月29日(日) 10:00-16:00（残り△）
※ご好評につき、席が無くなり次第締め切らせていただきます。
お申し込みはお早めに
大阪市北区梅田2-4-13
3月14日(土) 10:00-16:00（残り○）
3月24日(火) 15:00-20:00（残り○）
※ご好評につき、席が無くなり次第締め切らせていただきます。
お申し込みはお早めに
株式会社スタメン
執行役員カスタマーサクセス部長
森山 裕平
1985年生。静岡県出身。
新卒でブライダル関連企業に入社し、空港やテーマパークでの
ブライダルプロデュースやコンサルティングに携わる。
その後、2011年にITベンチャー企業に転職。
WEBメディア事業で全国各地の拠点立ち上げを担当し、
事業統括や経営企画、新規事業開発など要職を歴任する。
300社以上のコンサルティング実績を持ち、
3000以上の社内施策の運用活性化を取り組んできた経歴を持つ
